Selamat siang, siang ini saya akan membahas tentang proses rekrutmen, Ya setelah membahas tentang HRD, saya akan membahas proses rekrutmen yang menjadi salah satu tanggung jawab HRD. Let's reading..
A. Rekrutmen dan Seleksi beserta Teori Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar
perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk
menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.
Menurut Dunnette (1998:401), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu, process
variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga
variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen .Process
variableadalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan
yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode
rekrutmen. Independent variable adalah suatu gambaran umum
tentang praktik rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah
hasil dari proses rekrutmen tersebut. Setiap variabel-variabel tersebut pun
masih dibagi menjadi beberapa elemen.
Independent variable adalah seperangkat peraturan,
prosedur, keputusan keputusan yang dianggap sebagai bagian dari rekrutmen
organisasi. Variabel ini dibagi menjadi 3 elemen, yaitu: recruiter,
recruitmen source, dan administrative policies and procedures. Recruiter merupakan
karekteristik-karakteristik pelamar suatu organisasi. Faktor recruiter terdiri
dari demografi, tingkah laku pelamar, kesan pelamar, dan keputusan-keputusan
yang dibuat oleh seorang pelamar. Rekrutmen source adalah metode yang lebih
disukai oleh organisasi dalam melakukan rekrutmen. Pertimbangan yang
digunakan dalam memilih suatu metode adalah hasil yang didapatkan dengan
beberapa metode yang berbeda-beda sebelumnya. Sedangkan untuk administrative
policies and procedures, suatu organisasi menekankan pada tinjauan
realistik, recruitmen follow-ups, biaya rekrutmen, dan proses
pelamaran terhadap rasio pelamar yang nantinya diterima dan hasil yang didapat
setelah menerima pelamar-pelamar tersebut.
Process variables dibagi menjadi dua macam proses,
yaitu proses prehire dan proses post-hire. Proses
prehire menekankan pada hal yang terjadi sebelum proses rekrutmen. Sedangkan
proses post-hire menkankan pada saat perekrutan tersebut.
Di dalam proses prehire terdapat 2 hal yang mempengaruhi pemilihan
pekerjaan. Dua hal tersebut adalah instrumentalities dan expectancies.
Sebelum melamar suatu pekerjaan, seorang pelamar tidak akan mampu untuk
mengukur kualitas pengawasan dan kesempatan untuk berkembang dalam suatu
perusahaaan. Oleh karena hal ini, maka akan ada 3 hal instrumental yang akan
mempengaruhi proses rekrutmen, yaitu signals, information manipulation,
danvividness. Signals adalah interpretasi atas
karakteristik rekrutmen terhadap sifat suatu organisasi atau perusahaan karena
ketiadaan informasi yang sempurna. Hal lain yang mempengaruhi dalam proses prehire adalah information
manipulation. Sebuah organisasi atau perusahaan dengan sadar memanipulasi
informasi mengenai karakteristik pekerjaan. Organisasi tersebut pun mengetahui
konsekuensi dari apa yang dia lakukan. Faktor yang ketiga adalah vividness. Vividness terjadi
ketika seorang pelamar mempunyai informasi yang tidak jelas mengenai
karakteristik suatu pekerjaan. Hal ini nantinya akan menyebabkan perilaku
perekrut akan membekas pada seorang pelamar. Yang kemudian nantinya, model dari
perekrutan adalah hal yang paling utama dipikirkan oleh seorang pelamar.
Proses prehire selanjutnya juga akan dipengaruhi oleh expectancy.
Pertama-tama, expectancy memberikan efek kepada seseorang untuk terus mengejar
suatu pekerjaan. Hal ini didapatkan karena seseorang berpengalaman dalam
interview suatu pekerjaan. Orang tersebut akan mengetahui harga kemampuan yang
dimilikinya dan tingkat probabilitas yang dimilikinya untuk diterima dalam
suatu pekerjaan. Hingga pada akhirnya seseorang tersebut akan mengejar suatu
yang akan dipilih olehnya. Yang kedua adalah bahwa ekpektasi akan mempengaruhi
secara langsung terhadap job valence yang dirasakan. Seseorang
yang merasa memiliki tingkat probabilitas yang tinggi akan mengubah persepsinya
terhadap suatu karakteristik pekerjaan.
Process variables selanjutnya adalah proses post-hire.
Proses post-hiremenjelaskan bagaimanakah praktik rekrutmen
mempengaruhi hasil rekuitmen. Di dalam post-hire, para pelamar
secara sadar melakukan self-selction antara kebutuhan pribadi
dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya, praktik-praktik rekrutmen seharusnya
menyiapkan penyesuaian ataupun pelatihan.
Variabel terakhir yang mempengaruhi dalam proses rekrutmen adalahdependent
variables. Dependent variables adalah variabel atau faktor
yang ada di dalam hasil proses rekrutmen. Varibel ini dibagi menjadi prehire dan post-hire.Akibat
dari prehire adalah ketertarikan pelamar terhadap pekerjaan,
ekpektasi untuk menerima tawaran, pilihan pekerjaan yang nyata, dan keingininan
untuk mengejar tawaran pekerjaan. Dan akibat dari post-hire adalah
kepuasan terhadap pekerjaan komitmen kerja, prestasi kerja yang dihasilkan, dan
lamanya mengabdi dalam sebuah pekerjaan.
Di dalam suatu proses rekrutmen, ketiga variabel tersebut saling
berhubungan. Apabila dibahas dengan pendekatan sistem maka ke tiga variabel
tersebut akan dibagi menjadi input, proses, dan output. Independent
variablesadalah suatu input yang dimasukkan dalam suatu sistem atau proses
dari rekrutmen. Elemen-elemen dalam independent variables adalah
perumpamaan dari suatu data yang akan dimasukkan dalam sebuah proses sehingga
mendapat data hasil yang diinginkan. Process variables adalah
perumpamaan dari suatu proses dalam suatu sistem, dimana data input (independent
variables/pelamar) akan diolah menjadi data output (dependent variables/pekerja)
yang diinginkan. Sedangkandependent variables adalah suatu data
output yang diinginkan setelah diolah melalui suatu proses (process
variables/ proses rekrutmen).
Seleksi merupakan
suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue,
1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya
berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk
memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam
pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi
dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan
karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup
dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah
mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan
kondisi lingkungannya.
Dalam
prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi yang mencakup:
-
Penyaringan pelamar pendahuluan;
-
Memeriksa surat lamaran pelamar;
-
Melaksanakan tes;
-
Memeriksa referensi;
-
Melaksanakan wawancara;
-
Melaksanakan tes kesehatan.
Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak
baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya,
implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap
organisasi.
B. Proses Rekrutmen
Di dalam proses rekrutmen terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat
hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam
kampus, dan preview pekerjaan.
Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media.
Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan, agen
tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada
saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web.
Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu
organisasi atau perusahaan tersebut.
Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang
dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangkan,
mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut
riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada
karakteristik pekerjaan.
Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui
beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus
tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan,
kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar
dalam kehidupan nyata, dan lainnya.
Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang
sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk
menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.
C. Tujuan Rekrutmen
Tujuan
Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain sebagai berikut: Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Meningkatkan
citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan
positif terhadap organisasi atau perusahaan.
D. Proses Rekrutmen
Adapun
dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1.
Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam
penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2.
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak
atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan
yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3.
Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang
tidak cocok
Di
dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 2
4.
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok
pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat
yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
E. Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber-sumber
rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan
informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1.
Pelamar Langsung
Pelamar
langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate . Artinya para
pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya
tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar
yang bersangkutan.
2.
Lamaran Tertulis
Para
pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari
dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan
atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen
lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3.
Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para
anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan
dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak
saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.
Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
a.
para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari
pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang
harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
b.
Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada
teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah
yang melamar.
c.
para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai
penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
d.
pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja
yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka
biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
Iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen
yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai
tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat
audio visual.
5.
Instansi Pemerintah
Di
setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
6.
Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah
satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman
7.
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
8.
Lembaga Pendidikan
Lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembagalembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai
pencari lapangan kerja.
9.
Organisasi Profesi
Makin
maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk
seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi,
ahli pertanian, dan lain sebagainya.
10. Serikat
Pekerja
Banyak
negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
11. Balai
Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah
satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis
utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai
latihan itu akan semakin penting apabila: para penyelenggara memiliki informasi
yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di
pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar
tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. para lulusan betul-betul
merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai
pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif. terjalin kerjasama
antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. Jalur ini merupakan
salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan
berbagai kegiatan teknis operasional.
F. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik
rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a.
Teknik Rekrutmen
Sentralisasi
Rekrutmen
yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya.
Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah
karena beberapa hal, yaitu: krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat
secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 4 para manager cenderung
memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena
menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu
sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi
yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi
biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua
posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar
berkualitas. posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar
karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh
instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari
posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
b.
Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen
didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena
kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya
terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen
didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses
rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat
pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang
hendak diutamakan. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik
rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan
memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen
yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.
Contoh : Proses Rekrutmen dan
Seleksi
Salah
satu cara rekrutmen pada perusahaan-perusahaan berkembang saat ini adalah
menggunakan social media atau media online. Hal ini juga telah dilakukan oleh
perusahaan yang sekarang saya jalani yaitu salah satu maskapai swasta yang
memiliki armada terbanyak se Asia Pasifik. Awal mula saya bisa bergabung dengan
perusahaan ini adalah mengikuti rekrutmen online via website perusahaan
tersebut. Setelah selesai melakukan kuliah saya di Politeknik Negeri Bandung saya
mencoba untuk melamar ke PT. Lion Mentari Airlines lewat web perusahaan
tersebut yang kebetulan sedang ada rekrutmen untuk beberapa divisi.
Dikarenakan
perusahaan ini sedang dalam masa transisi dan persiapan perpindahan base
maintenance ke Batam mungkin hal ini juga yang melandasi rekrutmen
besar-besaran.
Saya
memilih Departement Engineering untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut
dengan alasan, yang pertama karena berhubungan dengan analisa dan lebih banyak
kasus yang menantang dan detail, yang kedua adalah karena departement tersebut
bisa memberikan daya picu terhadap saya dalam analisa dan juga pola pemikiran.
Adapun
tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi di PT. Lion Mentari Airlines
khususnya Departement Engineering adalah :
1. Interview
Dalam
proses Interview ini ada 3 orang penguji, penguji tersebut adalah Chief dari
setiap Engineering Specialist Chief tersebut terdiri dari Aircraft Structure,
Engine and PowerPlant dan Aircraft System. Tujuan dari Interview ini selain
melihat kemampuan dari peserta dalam analisa dan penyampaian tapi juga melihat
potensi pada peserta. Peserta tersebut lebih berpotensi ditempatkan di
Engineering Department Spesialisasi apa. setelah sekitar 1 jam 30 menit saya di
interview maka diputuskan lah bahwa saya ditempatkan di Aircraft System
Engineering (Sistem Pesawat Udara).
2. Psikotes
Psikotes
terdiri dari angka koran (bertujan untuk melihat kemampuan peserta dalam
memanage stress), Matematika dan Fisika dasar, serta Pengetahuan Umum.
3. Medical check up
4. Offering
Referensi:
wsilfi.staff.gunadarma.ac.id/.../3_Rekruitmen-Sumber-Daya-Manusia.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar