Rekrutmen dan Seleksi

Selamat siang, siang ini saya akan membahas tentang proses rekrutmen, Ya setelah membahas tentang HRD, saya akan membahas proses rekrutmen yang menjadi salah satu tanggung jawab HRD. Let's reading..

A. Rekrutmen dan Seleksi beserta Teori Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Menurut Dunnette (1998:401), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu, process variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen .Process variableadalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode rekrutmen. Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut. Setiap variabel-variabel tersebut pun masih dibagi menjadi beberapa elemen.

Independent variable adalah seperangkat peraturan, prosedur, keputusan keputusan yang dianggap sebagai bagian dari rekrutmen organisasi. Variabel ini dibagi menjadi 3 elemen, yaitu: recruiter, recruitmen source, dan administrative policies and procedures. Recruiter merupakan karekteristik-karakteristik pelamar suatu organisasi. Faktor recruiter terdiri dari demografi, tingkah laku pelamar, kesan pelamar, dan keputusan-keputusan yang dibuat oleh seorang pelamar. Rekrutmen source adalah metode yang lebih disukai oleh organisasi dalam melakukan rekrutmen. Pertimbangan yang digunakan dalam memilih suatu metode adalah hasil yang didapatkan dengan beberapa metode yang berbeda-beda sebelumnya. Sedangkan untuk administrative policies and procedures, suatu organisasi menekankan pada tinjauan realistik, recruitmen follow-ups, biaya rekrutmen, dan proses pelamaran terhadap rasio pelamar yang nantinya diterima dan hasil yang didapat setelah menerima pelamar-pelamar tersebut.

Process variables dibagi menjadi dua macam proses, yaitu proses prehire dan proses post-hire. Proses prehire menekankan pada hal yang terjadi sebelum proses rekrutmen. Sedangkan proses post-hire menkankan pada saat perekrutan tersebut.

Di dalam proses prehire terdapat 2 hal yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dua hal tersebut adalah instrumentalities dan expectancies.

Sebelum melamar suatu pekerjaan, seorang pelamar tidak akan mampu untuk mengukur kualitas pengawasan dan kesempatan untuk berkembang dalam suatu perusahaaan. Oleh karena hal ini, maka akan ada 3 hal instrumental yang akan mempengaruhi proses rekrutmen, yaitu signals, information manipulation, danvividness. Signals adalah interpretasi atas karakteristik rekrutmen terhadap sifat suatu organisasi atau perusahaan karena ketiadaan informasi yang sempurna. Hal lain yang mempengaruhi dalam proses prehire adalah information manipulation. Sebuah organisasi atau perusahaan dengan sadar memanipulasi informasi mengenai karakteristik pekerjaan. Organisasi tersebut pun mengetahui konsekuensi dari apa yang dia lakukan. Faktor yang ketiga adalah vividness. Vividness terjadi ketika seorang pelamar mempunyai informasi yang tidak jelas mengenai karakteristik suatu pekerjaan. Hal ini nantinya akan menyebabkan perilaku perekrut akan membekas pada seorang pelamar. Yang kemudian nantinya, model dari perekrutan adalah hal yang paling utama dipikirkan oleh seorang pelamar.

Proses prehire selanjutnya juga akan dipengaruhi oleh expectancy. Pertama-tama, expectancy memberikan efek kepada seseorang untuk terus mengejar suatu pekerjaan. Hal ini didapatkan karena seseorang berpengalaman dalam interview suatu pekerjaan. Orang tersebut akan mengetahui harga kemampuan yang dimilikinya dan tingkat probabilitas yang dimilikinya untuk diterima dalam suatu pekerjaan. Hingga pada akhirnya seseorang tersebut akan mengejar suatu yang akan dipilih olehnya. Yang kedua adalah bahwa ekpektasi akan mempengaruhi secara langsung terhadap job valence yang dirasakan. Seseorang yang merasa memiliki tingkat probabilitas yang tinggi akan mengubah persepsinya terhadap suatu karakteristik pekerjaan.

Process variables selanjutnya adalah proses post-hire. Proses post-hiremenjelaskan bagaimanakah praktik rekrutmen mempengaruhi hasil rekuitmen. Di dalam post-hire, para pelamar secara sadar melakukan self-selction antara kebutuhan pribadi dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya, praktik-praktik rekrutmen seharusnya menyiapkan penyesuaian ataupun pelatihan.

Variabel terakhir yang mempengaruhi dalam proses rekrutmen adalahdependent variables. Dependent variables adalah variabel atau faktor yang ada di dalam hasil proses rekrutmen. Varibel ini dibagi menjadi prehire dan post-hire.Akibat dari prehire adalah ketertarikan pelamar terhadap pekerjaan, ekpektasi untuk menerima tawaran, pilihan pekerjaan yang nyata, dan keingininan untuk mengejar tawaran pekerjaan. Dan akibat dari post-hire adalah kepuasan terhadap pekerjaan komitmen kerja, prestasi kerja yang dihasilkan, dan lamanya mengabdi dalam sebuah pekerjaan.

Di dalam suatu proses rekrutmen, ketiga variabel tersebut saling berhubungan. Apabila dibahas dengan pendekatan sistem maka ke tiga variabel tersebut akan dibagi menjadi input, proses, dan output. Independent variablesadalah suatu input yang dimasukkan dalam suatu sistem atau proses dari rekrutmen. Elemen-elemen dalam independent variables adalah perumpamaan dari suatu data yang akan dimasukkan dalam sebuah proses sehingga mendapat data hasil yang diinginkan. Process variables adalah perumpamaan dari suatu proses dalam suatu sistem, dimana data input (independent variables/pelamar) akan diolah menjadi data output (dependent variables/pekerja) yang diinginkan. Sedangkandependent variables adalah suatu data output yang diinginkan setelah diolah melalui suatu proses (process variables/ proses rekrutmen).

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

- Penyaringan pelamar pendahuluan;

- Memeriksa surat lamaran pelamar;

- Melaksanakan tes;

- Memeriksa referensi;

- Melaksanakan wawancara;

- Melaksanakan tes kesehatan.

 Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

B. Proses Rekrutmen

Di dalam proses rekrutmen terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam kampus, dan preview pekerjaan.

Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan, agen tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web. Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.

Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangkan, mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada karakteristik pekerjaan.

Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan, kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar dalam kehidupan nyata, dan lainnya.

Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.

C. Tujuan Rekrutmen

Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut: Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

D. Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

1.      Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

2.      Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

3.      Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 2

4.      Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

E. Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1.      Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate . Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.      Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3.      Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

a.       para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

b.      Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

c.       para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

d.      pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

 4.      Iklan Pemasangan

 Iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

5.      Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.

6.      Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman

7.      Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8.      Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembagalembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

9.      Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

10.  Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11.  Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila: para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

F. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.        Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 4 para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

b.      Teknik Rekrutmen Desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

Contoh : Proses Rekrutmen dan Seleksi

Sumber : http://www.pantonashare.com/4480-proses-rekrutmen-dan-seleksi-sdm-pengalaman-di-pt-lion-mentari-airlines

Salah satu cara rekrutmen pada perusahaan-perusahaan berkembang saat ini adalah menggunakan social media atau media online. Hal ini juga telah dilakukan oleh perusahaan yang sekarang saya jalani yaitu salah satu maskapai swasta yang memiliki armada terbanyak se Asia Pasifik. Awal mula saya bisa bergabung dengan perusahaan ini adalah mengikuti rekrutmen online via website perusahaan tersebut. Setelah selesai melakukan kuliah saya di Politeknik Negeri Bandung saya mencoba untuk melamar ke PT. Lion Mentari Airlines lewat web perusahaan tersebut yang kebetulan sedang ada rekrutmen untuk beberapa divisi.

Dikarenakan perusahaan ini sedang dalam masa transisi dan persiapan perpindahan base maintenance ke Batam mungkin hal ini juga yang melandasi rekrutmen besar-besaran.

Saya memilih Departement Engineering untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut dengan alasan, yang pertama karena berhubungan dengan analisa dan lebih banyak kasus yang menantang dan detail, yang kedua adalah karena departement tersebut bisa memberikan daya picu terhadap saya dalam analisa dan juga pola pemikiran.

Adapun tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi di PT. Lion Mentari Airlines khususnya Departement Engineering adalah :

1.      Interview

Dalam proses Interview ini ada 3 orang penguji, penguji tersebut adalah Chief dari setiap Engineering Specialist Chief tersebut terdiri dari Aircraft Structure, Engine and PowerPlant dan Aircraft System. Tujuan dari Interview ini selain melihat kemampuan dari peserta dalam analisa dan penyampaian tapi juga melihat potensi pada peserta. Peserta tersebut lebih berpotensi ditempatkan di Engineering Department Spesialisasi apa. setelah sekitar 1 jam 30 menit saya di interview maka diputuskan lah bahwa saya ditempatkan di Aircraft System Engineering (Sistem Pesawat Udara).

2.    Psikotes

Psikotes terdiri dari angka koran (bertujan untuk melihat kemampuan peserta dalam memanage stress), Matematika dan Fisika dasar, serta Pengetahuan Umum.

3.    Medical check up

4.    Offering

Referensi:

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/10/21/teori-dan-proses-rekrutmen-686735.html

http://www.pantonashare.com/4480-proses-rekrutmen-dan-seleksi-sdm-pengalaman-di-pt-lion-mentari-airlines

wsilfi.staff.gunadarma.ac.id/.../3_Rekruitmen-Sumber-Daya-Manusia.pdf

Sejarah Perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi

Welcome back.. Disini saya akan membahas tentang sejarah PSikologi Industri dan Organisasi. Nah setelah beberapa waktu yang lalu telah membahas pengertian Psikologi Industri dan Organisasi, sekarang saya akan membahas tentang sejarahnya. Check this out:)) 

a. Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi.

Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The Theory of Advertising, yang dipandang sebagai buku pertama yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja (Schultz, 1982, halaman. 8). Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The Psychology of Industrial Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg. yang membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri.

Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan “scientific manajement” mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota badan kita.

Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi melakukan eksperimen bersama-sama dengan para teknik industri menggarap obyek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis dari manusia sebagai tenaga kerja.

Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik konsumen.

Para sarjana psikologi mendalami hubungan antar manusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

Fred Fiedler mengemukakan teori kepemimpinan yang di kenal sebagai contigency models of leadership, yang menyatakan situasi yang berbeda membutuhkan leadership style yang berbeda pula. Dalam era ini, teori-teori organisasi mulai tumbuh dan berkembang dengan lebih banyak variasinya. Pada masa sampai Perang Dunia II, maka Classical organization theory mendominasi ranah teori organisasi. Pada tahun 1960-an, teory organisasi berkembang dengan pesat, baik di Inggris maupun di Amerika. Dapat dikatakan sejak era 1960-an, para ahli Psikologi Industri dan Organisasi mulai terpengaruh oleh masalah-masalah orgnisasi sebagai context individu yang berbeda. Pada tahun 1971, istilah Psikologi Industri dan Organisasi mulai digunakan di kalangan akademisi dan praktisi. Psikologi Industri dan Organisasi ini tidak saja membicarakan hal-hal yang tradisional dalam psikologi industri seperti seleksi dan lain-lain, tetapi mulai memasukkan faktor organisasi seperti kepemimpinan, komunikasi dalam organisasi sebagai bagian dari buku-buku Psikologi Industri dan Organisasi.

Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana tehnik, mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan stuktur faal badan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi eksperimen bersama-sama dengan para sarjana tehnik industri menggarap objek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikik dari manusia sebagai tenaga kerja. Melalui eksperimen ditemukan hukum-hukum dan prinsip-prinsip umum yang diterapkan dalam menyusun suatu proses kerja yang efisien, merancang dan membuat alat-alat yang dengan kemampuan fisik dan psikik manusia. Dengan bekerja sama dengan sarjana tehnik, para sarjana psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dalam menggunakan peralatan canggih. Para sarjana psikologi juga membantu para perancang tehnik dalam tata letak panel alat, baik yang ada dalam mobil maupun yang ada di kokpit kapal terbang.

Akhirnya pada waktu bersamaan para sarjana psikologi sebagai kelanjutan mendalami hubungan antarmanusia dalam industri mulai mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan. Mereka mempelajari strukur, iklim dan budaya dari berbagai macam organisasi, pola dan gaya dari komunikasinya, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja. Psikologi industri dan organisaisi di indonsesia baru di kenal dan di kembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950-an.

b. Sejarah Masuknya Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia

Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia Psikologi sebagai ilmu baru dikenal dan dikembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950-an. Ketika kemerdekaan Indonesia diakui secara resmi oleh belanda akhir tahun 1949, terdapat kegiatan-kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologis yang dilakukan oleh:

1.      Balai Psychototechnick dari Kementrian Pendidikan Pengajaran & Kebudayaan RI yang emngadakan seleksi siswa untuk masuk ke sekolah menengah kejuruan teknik serta pengukuran psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah.

2.      Pusat Psikologi Angkatan Darat Di Bandung yang menyelenggarakan seleksi dan penjurusan bagi para anggotanya berdasarkan pengukuran psikomertis.

Pada tanggal 3 Maret 1953, dibawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Imam Santosso, didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, dan Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI dilebur ke dalamnya manjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psikologi Berkembang menjadi Jurusan Psychologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sekarang menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Psikologi Industri yang merupakan cabang dari psikologi yang ketika itu hanya menerapkan penggunaan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan sekolah sejak itu berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan teorinya melalui penelitian-penelitian.

Secara umum dapat dikatakan bahwa kemungkinan-kemungkinan untuk mengembangkan psikologi dan industri di Indonesia sebagai ilmu telah dikenal dan dipahami, tetapi pelaksanaanya belum dapat dilakukan sepenuhnya.

Psikologi dan Industri di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan dengan kegiatan utamanya pada pelaksanaan pemeriksaan psikologis (yang secara popular dikenal dengan “psikotes”) dengan tujuan seleksi dan penempatan, penyuluhan dan bimbingan kejuruan dan pengembangan karir.

Sekian dari saya dan terima kasih. Semoga tulisan saya bermanfaat bagi yang membacanya. Aminnn:))

Sumber: http://www.psychoshare.com/file-139/psikologi-industri-dan-organisasi/psikologi-industri-dan-organisasi.html

All About Human Resources Management (HRD)

Hello Everybody, selamat hari jumat dan selamat beraktivitas. kali ini, saya akan membahas tentang HRD atau Human Resources Management. Silahkan membacaaa:) Keep reading yaaa:))

a.                  Pengertian HRD

HRD atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai bidang sumber daya manusia, adalah bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang bertugas untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. HRD bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian.

http://id.jobsdb.com/id-id/articles/apa-sih-hrd-itu

b.                  Sejarah HRD

Sejarah HRD  ternyata berlangsung cukup panjang. Dokumen tertua yang ditemukan membahas mengenai upah minimum dan penyelesaian perselisihan kerja, adalah Codes of Hammurabi di zaman Babilonia kuno, tahun 1750 sebelum masehi.Loncat ke abad pertengahan Georg Bauer (1556)  dalam bukunya De Re Metallica, menunjukkan kepedulian terhadap kesehatan dan keselamatan para kerja. Beliau mendeskripsikan bahaya-bahaya yang dihadapi  pekerja dalam industri tambang, serta metode  bisa dilakukan  untuk mengantisipasinya

Era revolusi industri  pun kemudian datang,salah satu titik penting dalam perkembangan HRD. Pergeseran pola mata pencaharian masyarakat yang sebelumnya berpusat kepada agraria menjadi industri, memunculkan banyak pabrik yang mempekerjakan orang. Ini berdampak pada munculnya serikat buruh dengan tuntuntan kondisi kerja yang lebih layak, sehingga mendorong perusahaan membentuk suatu unit khusus yang  menangani urusan kepegawaian.

Tahun 1901 di Amerika Serikat unit HRD pertama kali terbentuk pada perusahaan The National Cash Register Co. Presdir perusahaan tersebut kala itu John H. Paterson mengorganisasikan unit personalia untuk mengelola keluhan karyawan. 

Bagi anda para manajer HRD, pada tahun 1920 di Inggris  pertama kali jabatan anda muncul.  Kala itu jabatan manajer HRD bertujuan untuk mengatur hubungan perusahaan dengan karyawan. Seperti  upah dan  kedisiplinan serta komunikasi dengan serikat buruh.

Era Perang dunia membawa kemajuan dalam ranah HRD. Kala itu untuk pertama kali fungsi rekrutmen dimutakhirkan dengan mengaplikasikan ilmu psikologi. Tentara Amerika Serikat   menggunakan test Army Alpha untuk menyeleksi prajuritnya yang akan maju ke medan perang. 

Pada tahun 1960-1980an fungsi manajemen personalia semakin berkembang dengan dipengaruhi oleh perkembangan dari ilmu sosial lain seperti psikologi, sosiologi dan perilaku organisasi. Pada era inilah Human Resources Management  muncul.  Dengan kesadaran bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dikelola dengan baik.  Penekanan pentingnya motivasi dan komitmen karyawan mendorong  spesialisasi dalam manajemen HRD, yang kemudian memunculkan unit khusus terpisah dalam  penggajian, pengembangan karyawan, rekrutmen, dan pengelolaan hubungan industrial.

Era  tahun 2000an hingga sekarang mulai muncul gerakan HR yang menekankan evolusi fungsi dari manajemen HRD yang tidak lagi sebagai fungsi pendukung, namun juga sebagai patner bisnis perusahaan. Pemikir  besar dalam dunia HR seperti Dave Ulrich maupun Jac-Fitz Enz, memberikan warna segar dan visi terhadap kontribusi yang diberikan HRD kepada organisasi di masa depan.

Lalu apa yang bisa kita pelajari dari sejarah HRD?
Menyimak perjalanan panjang dari evolusi ilmu hrd, dapat ditarik suatu benang merah. HRD timbul dan berkembang karena kepedulian terhadap manusia dan  hubungannya dengan organisasi tempat ia bernaung.

http://hrdlokal.blogspot.com/2012/09/hrd-oh-hrd.html

 c.                   HRD sebagai Teori

1.                  Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Teori ini menganalisa bahwa : Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah. Pekerja dapat dipilih secara lmiah.Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.

2.                  Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber (1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3.                  Teori Transisional

Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi.

4.                  Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5.                  Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol.

6.                  Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

7.                  Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

8.                  Studi ‘Excellence’

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.

9.                  TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

·         Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan

·         Mengadopsi filosofi baru

·         Secara statistik menetapkan kualitas yang valid

·         Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti

·         Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi

·         Mengadopsi metode pelatihan modern

·         Menciptakan kenyamanan kerja

·         Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.

·         Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas

·         Megurangi standar kerja dan jumlah kuota

·         Membuang kendala

·         Menyusun program pendidikan dan pelatihan

·         Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.

http://dwih74.blog.com/2010/07/27/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia/

d.                  Manajemen HRD

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html

e.                   Kompetensi Seorang HRD

Apa saja kompetensi yang harus dimiliki oleh HRD agar mampu melaksanakan, menjalankan dan membangun sistem HRD yang baik? ada dua kompetensi yang harus dimiliki yaitu kompetensi teknis (Technical Competency) dan kompetensi umum (General Competency).

1.                  Kompetensi Teknis (Technical Competency)

Seorang HRD secara teknis harus memiliki kompetensi di bidang :

·         HR Planning

·         Recruitment & Selection

·         Training & Development

·         Performance Management

·         Training & Development

·         Industrial Relation

2.                  Kompetensi Umum (General Competency)

Selain kompetensi teknis, seorang HRD juga harus memiliki kompetensi umum (General Competency) atau sering disebut soft competency, apa saja yang harus dimiliki? diantaranya :

·                     Achievement Orientation

·                     Concern for Order

·                     Inisiatif

·                     Information Seeking

·                     Interpersonal Understanding

·                     Customer Service Orientation

·                     Impact and Impluence

·                     Organisational Awareness

·                     Relationship Building

·                     Developing Others

·                     Directiveness

·                     Team Work

·                     Team Leadership

·                     Analytical Thingking

·                     Conceptual Thingking

·                     Self Control

·                     Self Confident

·                     Flexibility

·                     Organisational Commitment

f.                   Objective HRD

Selain kompetensi-kompetensi tsb yang harus dimiliki oleh praktisi HRD, ada empat objective dari Human Resources Management (The Objectives of Human Resources Management) yang harus Anda ketahui juga yaitu :

·                     Organizational Objective

·                     Functional Objective

·                     Personal Objective

·                     Societal Objective

http://hrd-forum.com/article-hrd/pengertian-hrd-tugas-tanggung-jawab-hrd/

g.                  Divisi HRD

Dibawah Ini adalah jabatan/divisi Staff HRD (Human Resources of Development)
Human Resources  of Development Manager

·         Human Resources of Development Recruitment

·         General Affair Supervisor

·         Staff Non Material Warehouse

·         Compensation and Benefit Supervisor

·         Staff Payroll

·         Staff Welfare

·         Training and Development Supervisor

Untuk Memduduki Jabatan Sebagai staff HRD (Human Resources of Development), sahabat transkerja yang pastinya harus familiar dengan yang Namanya Komputer dan Menguasai Setidaknya MS. Office : Word, Excel, Power Point. Dan Pendidikan Minimum Biasanya Gelar Sarjana, S1/D3, Mampu beradaptasi, bersosialisasi dan bekerja sama yang baik dengan antar Department, Memahami penyusunan KPI dan CNC, Juga Memahami Undang-Undang Ketenagakerjaan,

 Adapun Tugas/tanggung jawab seorang staff HRD (Human Resources of Development) ialah:

1. Human Resources  of Development Manager (HRD Manager)
Tugas/Tanggung Jawab

·                     Melakukan analisa, observasi, perencanaan dan pengambilan keputusan terkait rekruitment, training, personalia dan IT

·                     Membuat Memo internal dan lampirannya yang berisi mengenai aturan kerja dan kebijakan perusahaan

·                     Membuat SOP perusahaan

·                     Mengawasi dan selalu mengevaluasi anggaran perusahaan agar terwujudnya anggaran yang efektif dan efisien serta bertanggung jawab  terhadap setiap pengeluaran yang dilakukan oleh perusahaan.

·                     Membantu Pimpinan / Management dalam menyelesaikan masalah internal dan eksternal yang berhubungan dengan permasalahan maupun Bussines Development

·                     Mencermati kondisi aktivitas karyawan dan perkembangan kualitas kerja karyawan

·                     mengadakan konseling kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan menjaga hubungan internal

·                     melakukan interview pelamar untuk level Supervisor, Asst Manager, Manager

·                     Menyusun rencana anggaran pengeluaran tahunan HRD

·                     Melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.

·                     Melaksanakan seleksi dan promosi terhadap sumber daya manusia yang dianggap berhak dalam perusahaan.

·                     Menjalankan kegiatan pengembangan skill terhadap sumber daya manusia yang sesuai dengan kebijakan perusahaan.

·                     Menyusun. mendistribusikan dan memeriksa rekapitulasi evaluasi penilaian kinerja karyawan

·                     Mengadakan Konseling kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan menjaga hubungan internal

·                     Bertanggung jawab terhadap pengarsipan dokumen administrasi Perusahaan

·                     Mencatat dan membuat rekapitulasi data

·                     Menindaklanjuti proses administrasi keuangan ke bagian Finance

·                     Membuat perencanaan pembelian ATK untuk operasional kantor

·                     Membuat laporan secara periodik terhadap pekerjaannya kepada atasan

·                     Mengurus payroll Gaji karyawan

·                     Membuat Surat Tugas karyawan

·                     Menangani administrasi kepegawaian lainnya.

·                    
2. Human Resources of Development Recruitment

·                     Membentuk prosedur untuk recruitment sumber daya manusia baru.

·                     Memikirkan & mencari sumber untuk calon anggota tim dan pemasangan lowongan kerja

·                     Memproses, menyortir dan seleksi lamaran

·                     Membantu dalam proses recruitment

·                     Membantu dalam pengembangan potensi seluruh karyawan di perusahaan

·                     Tugas HRD recruitment yaitu ikut membantu HRD Manager dalam bidang meng-hire sumber daya manusia.

3. General Affair Supervisor

·         Mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan kantor dalam rupa peralatan kerja dan sarana prasarana.

·         Menangani hubungan yang berkaitan dengan vendor atau supplier yang dipakain oleh perusahaan.

·         Mendukung seluruh kegiatan operasional kantor dengan melakukan proses pengadaan seluruh peralatan kebutuhan kerja dengan cepat, akurat/berkualitas serta sesuai dengan anggaran yang ditentukan.

·         Melakukan analisa kebutuhan anggaran atas pengadaan dan pemeliharaan seluruh fasilitas dan sarana penunjang aktivitas kantor untuk kemudian diajukan kepada bagian keuangan dan manajemen perusahaan untuk dianggarkan dan disetujui.

·         Melakukan aktivitas pemeliharaan atas seluruh fasilitas dan sarana penunjang, serta melakukan proses penggantian atas fasiltias/sarana penunjang yang rusak.

·         Membina hubungan dengan para vendor atau supplier barang dan jasa fasilitas/prasarana kantor serta membantu dalam menangani komplain atas vendor/supplier termasuk tindaklanjut atas penanganan nota pembayaran/invoice maupun kontrak kerja dengan pihak terkait

·         Membuat, menjalankan dan mengembangkan sistem kerja/prosedur atas pengadaan dan pemeliharaan fasilitas penunjang kerja.

·         Melakukan survei tingkat kepuasaan atas pelayanan yang diberikan kepada seluruh karyawan/unit dalam perusahaan untuk tujuan peningkatan kualitas/mutu, ketepatan dan kecepatan pelayanan yang diberikan.

·         Menyiapkan laporan bulanan untuk keperluan rapat anggaran, laporan keuangan atas aset dan beban biaya kantor.

4. Staff Non Material Warehouse

·         Mempunyai tanggung jawab atas keluar masuknya barang-barang yang akan dipakai untuk menunjang kegiatan perusahaan.

·         Melakukan kontrol dan pengawasan terhadap barang-barang keperluan kantor.
5. Compensation and Benefit Supervisor

·         Merawat fasilitas perumahan berupa perumahan, kendaraan, telepon, dan komputer sesuai dengan policy.

·         Melakukan payroll dengan memakai data yang sebanr sehingga pembayaran gaji terhadap sumber daya manusia di perusahaan bisa berjalan secara tepat dan benar.

6.Staff Payroll

·         Mengurus proses pengambilan cuti dan tukar shift sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

·         Ikut membantu tugas HRD Administrasi dalam hal pengarsipan.

·         Mengerjakan penggajian karyawan Payroll,

·         Mengurus Jamsostek, Asuransi karyawan dan pajak pph 21

·         Mengurus administrasi personalia (HRD)

7. Staff Welfare

·         Membuat laporan dana iuran pensiun

·         Memeriksa hal-hal yang berkaitan izin sakit karyawan serta memberikan dana pengganti terhadap sumber daya manusia yang sakit setelah ia sudah memberikan resep.

8. Training and Development Supervisor

·         Memberikan training kepada newcomer

·         Setiap setahun sekali mengadakan seminar yang mempunya tema memberi motivasi kepada karyawan agar seluruh karyawan mempunyai semangat kerja yang positif

·         Membuat laporan rekapitulasi dana menyangkut training yang diadakan untuk dikirim ke direksi

Read more: http://www.transkerja.com/2014/06/staf-hrd-human-resources-of-development.html#ixzz3VXtPR4Th

h.                  Fungsi HRD

Secara umum fungsi HRD dalam perusahaan meliputi :

1.      Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.      Pengorganisasian

Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.      Pengarahan

Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.      Pengendalian

Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

5.      Rekruitmen

Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6.      Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

7.      Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

8.      Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

9.      Pemeliharaan

Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

10.  Kedisiplinan

Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Ke4disiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.

11.  Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya.

http://benyjemblunk.blogspot.com/2012/07/pentingnya-hrd-dalam-perusahaan.html

Nah udah tahu banyak kan tentang HRD? Tidak sesimple yang kelihatannya,tapi kalo kita mau berusaha,kemungkinan besar kita akan meraih apa yang kita inginkan. Sampai jumpa di postingan saya berikutnyaaa:))